引 言

      我们能否在组织中渡过美好人生，能否成为领先的、受社会尊敬的机构，关键在于能否建立一支高心性的队伍，特别是能否建立一支思维方式正确、工作努力的干部队伍。在总结我们管理方法和经验的基础上，学习成功企业的经验和现代管理工具，依据“稻盛哲学”，并借鉴“华为基本法”的思想，制订了《中育文化大纲》。该文件用于指导中育发展，故又名“中育发展50条”。
    从价值文化、人力资源、业务市场、组织协调、管理控制等五个方面编写的《中育文化大纲》，是中育管理的指导思想，是中育战略、政策、制度的依据。其目的是指导中育发展，培养管理干部。全体同事须认真学习第一章《价值文化》部分，促进哲学共有，提高心性，拓展人生。干部须认真学习《中育文化大纲》全部内容，领会其精神实质，掌握其思想方法，应用于工作实践。
    人生•事业的结果=思维方式×努力×能力。人是具有无限可能性的，只要坚持正确的思维方式，不断付出最大的努力，每个人都会拥有幸福美好的人生。教育是良知的事业，中育哲学是以思维方式为基础、以心性提升为目的人生和事业哲学，其基点在于“作为人何谓正确”。关注人的思维方式，关注人的努力程度，进而提升人的潜能。根据中育发展的实际情况，《中育文化大纲》可以由管理干部提议进行修订。
    2005年干部年会讨论通过第一版，2015年讨论修订第二版。

第一章 价值文化

第一条  宗旨
敬天爱人。追求全体同事物质和精神的幸福感，并为社会的和谐美好做出贡献。
“中育”缘起《中庸》“致中和，天地位焉，万物育焉”，希望日臻“中和位育”的境界。幼儿园和国际双语学校名谓“海嘉”，缘于“海纳百川，嘉言懿行”的美好愿望。
第二条  理想
聚一帮好人，做一桩好事。建设一个由思维方式正确、工作努力的同事群体组成的友爱大家庭。建设一支坚持正确思维方式，付出不亚于下属努力的干部队伍。
像松树一样做人，坚挺不拔；像小草一样学习，随处生根；像大海一样待人，容纳百川；像细雨一样做事，润物无声。
第三条  愿景
教育是心的相遇，教育是爱的传递。用良知做教育，以真爱育生命。让孩子（学生）因为我们而幸福。依靠点点滴滴、锲而不舍的努力，成为领先的、受社会尊敬的教育机构。
没有爱就没有教育，没有兴趣就没有学习；教书育人在细微处，学生成长在活动中。
第四条  使命
    共同创造未来：为社会创造价值、为同事创造机会、为行业创造活力。
第五条  责任
    对合作伙伴、同事、社会负有应尽的责任：尽心服务合作伙伴；培养同事；支持弱势群体教育。与同事、合作伙伴共同成长。
第六条  机制
    如果没有绩效的提升和文化的建设，物质和精神的幸福感就是一句空话。把同事的发展与组织的进步有机地结合起来，给志在有所作为的人才营造机会和舞台。有责任心的人能共事，有上进心的人能培养，有事业心的人能成为核心。
第七条  工作准则
　　以感恩和利他为根基，以作为人何谓正确为判断标准。致良知，致中和，将正确的事情以正确的方式贯彻到底。以光明正大、谦虚担当的心态对待工作。
第八条  坦诚
    百术不如一诚。提倡坦诚精神，在内部沟通中，直言相谏，说简单的真话。坦诚可以加快速度，简单可以节约成本。提倡透明的人事关系，有问题放在桌面上讨论。
第九条  激情
    一分的成功靠运气、十分的成功靠努力、伟大的成功靠激情。激情就像闪闪红星，照耀我们乐观进取。做自燃型的人，成为漩涡中心，以正能量带动周围。通过制度安排，集体奋斗，让认同于使命、激情于工作的人成为主流。
第十条  知行合一
      只知不行，是悬空思索；只行不知，是盲目冥行。提高做事本领，提升做人境界。以伟大的情怀拥抱愿景，以伟大的情感做好细节。做接地气的人，实地用功，事上磨练。行有不得，反求诸己，不做是非抱怨之人。宽洪器量，提高心性。

第二章 人力资源

第十一条  人力资源工作
　　中育的可持续发展，从根本上靠的是队伍建设和文化建设。因此，人力资源管理的任务是建立一支有做事本领和做人境界的队伍，并有效地传递中育的愿景和价值观，在宽松平等的氛围中促进优秀人才脱颖而出，为快速发展和高效运作提供保障。
      人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，同时是全体管理者的职责。 实践是最好的培训，中育努力实现学习与工作的融合，为员工搭建实现人生价值的平台，建设学习型组织。
第十二条  员工
      中育需要思维方式正确、工作努力的员工。视员工为合作伙伴，尊重人、关心人、培养人；倡导员工的主人翁意识与行为；鼓励员工以多种方式积极地参与到组织的发展之中；支持员工在紧急情况下相机行事，以把握机会或规避风险。
人无完人，用人不求全责备，以没有品德缺陷、能完成事业目标为主。努力和潜力比学历和资历更重要。否定无组织、无纪律的个人主义行为。
第十三条  管理者
      中育需要了解先进管理思想并且掌握实际经营环境的管理者。管理者应当做到：建设能完成预期任务的团队和氛围；指导、激励并合理评价下属，帮助下属成长；举荐并与优秀人才合作；善于横向无边界协作；善于学习和总结。
      下属的问题也是管理者的问题，管理者对下属可以批评，但不可以抱怨。在处理横向和纵向关系时，管理者应以服务和帮助为主，以管理和控制为辅。明哲保身、心胸狭隘的人浪费组织的机会和资源，应离开管理岗位。
第十四条  高层管理者
      中育需要在心态上完成职业经理人向企业家跨越的高层管理者。高层管理者应当做到：保持强烈的进取精神和忧患意识，居安思危、居危思变；愿意对运营结果承担适度的个人风险；坚持整体利益高于部门利益和个人利益；有自知之明和知人之智，善于团结优秀人才。
　　领袖与模范区别于尽贤与尽力，高层领导在敬业尽力的同时，还应是尽贤的典范，胸怀坦荡，海纳百川。仅仅使自己优秀是远远不够的，还必须举荐和培养优秀人才。要善于把握各种机会和资源，调动各种可能性来促进事业的发展。
第十五条  考核评价的考虑因素
　　员工考评体系的建立依据下述假设：绝大多数员工是有强烈成就欲望的；金无足赤，人无完人；失败辅就成功，但不应重犯同样的错误，不可犯品德缺失的错误；员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。
第十六条  评价沟通
　　考评是按明确的目标和要求，对思维方式和努力程度的一种例行性的考核与评价。管理者要善于评估和沟通，在上下级之间建立定期述职制度。内部矛盾绝大多数是因为误会造成的，同事之间必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。同时警惕只会处世不会做事的人受到重用。
第十七条  晋升与淘汰
　　坚决推行能上能下的干部制度，让最有责任心的明白人担负重要的责任。不拘泥于资历与级别，按组织目标与事业机会的要求，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。同时，对违反纪律和长期在考核中处于末位的员工，根据有关制度予以辞退和淘汰。
第十八条  内部调整
　　建立无边界的内部流动调整机制，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部人才的流动和与外部人才市场的置换，实现人力资源的合理配置，促进优秀人才的脱颖而出。同时克服职业倦怠，激活沉淀层，岗适其人，人适其事。
第十九条  分配机制
      有效的激励可以促进绩效的提升。分配的依据是据思维方式和努力程度进行差别考评的结果。形成让认同集体、创造价值的人来分享利益的合理制度，是我们不断探索的工作。建立客观公正的价值评价体系是人力资源管理的长期任务。
第二十条  自动降薪
    在经济不景气时期，客观环境恶劣的情况下，以及事业发展暂时受挫的阶段，启用对中坚人员的自动降薪机制，以共渡难关。