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光阴似箭，岁月如歌，四年弹指一挥间。
组织的发展是不断实践的过程，在实践中我们深入地走进现实，体味世界的温度，领悟人生的丰富。这个过程的感觉有时让人幸福，有时让人痛苦。虽然这种感觉有时搞不太清楚，但很多人仍像赴情人约会一般乐此不疲，因为这一直让人着迷。
长时间做事的心态历程大概可分成三个阶段：开始时雄心勃发；然后会有沧桑挫折；之后则会从容淡定。四年的中育有一种由雄心、沧桑、淡定调配出来的复合味道，逐渐用理性的执着代替了 莽撞的狂热。船行水中、坐看云起的美丽心情，朦朦胧胧、星星点点的复杂感觉，宛若在灯火阑珊处。
我们也有了些灯火阑珊中的思考和感悟。
理想与使命
因为当初的理想，因为我们的使命，在前行的路上，我们不断地重温这些话语：
——我们的理想：聚一帮好人，做一桩好事。
——我们的愿景：成为领先的、受社会尊敬的教育机构。
——我们的使命：为客户创造价值、为同事创造机会、为行业创造活力。
正是因为有这样的理想与使命，我们成立一年多时设立了中育清寒奖学金，成立两年多时制订了中育行动大纲，成立三年多时提出了从初创期走向提高期。
前几天为了准备一个汇报，早上提前一些时间到了办公室，发现到单位最早的有一些是路途最远的同事。每天早上，培训中心的李丽五点半离开家，国际部的姜雪六点二十踏上车。世上事说来奇怪，越远的人到得越早，就像越缺少依靠的人越珍惜机会、越懂得奋斗。
中育成立之初，我们送给每位同事一本《致加西亚的信》，其中有这样一句话：“一盎司的忠诚等于一磅的智慧。” 1 磅等于 16 盎司，也就是说 1 份的忠诚能产生 16 倍于智慧的力量和作为。初读时颇有不解，至今方悟出这句话的分量：中育的发展也正是由那些心怀对工作的忠诚、朴实努力的同事来实现的。
有的人显露才智和取得成绩后会变得聪明了，而当人过分看重自己的聪明成绩而忽视忠实勤勉的时候，做事会变得讨巧有余而诚敬不足。因为一磅的聪明只相当于十六分之一的忠诚，所以，力量和作为也就下滑了。
可能因为此，忠实和勤勉已经成为法律责任：去年实施的新《公司法》规定，管理人员负有忠实义务和勤勉义务（第 148 条）。这意味着，如果管理人员在忠实和勤勉方面有严重瑕疵，应当追究法律责任。
正是一批怀揣理想、心负使命的人，忠诚于自己的选择，执着于自己的追求，保持质朴、奋斗和激情，造就了事业的辉煌，展现了人生的美丽。星月不作声、只是运行着，大地不流泪、只是承受着——他们是这个社会的脊梁。
团队与文化
《中育行动大纲》第十一条阐明：中育的可持续发展，从根本上靠的是队伍建设和文化建设。我们一直在努力地发现和选拔认同愿景、愿意承担责任的优秀分子充实关键岗位，让组织资源向创造价值的人才倾斜，动态地保持发展的活力。
建设高素质队伍是一项持续而艰苦的工作。团队的整体要求与个体追求自由的倾向是相矛盾的。如果组织成员能按组织的希望，有对工作的认同，有相互的尊重和宽容，个体就能调整自己，对环境施以积极和正面的影响，从而达到个体与整体的和谐。
为了达到个体与整体的和谐，组织对人就会有基本的要求，就要有管理。因为管理不是万能的，所以还会有淘汰。管人主要有三种方法：文化管人、人管人、制度管人，其思想和方法分别似道家的顺乎自然、儒家的和谐共处、法家的利害分明。在管理设计上，我们一直是三种办法并用。但作为一个智力劳动为主的组织，希望我们的同事，特别是核心人员，是在文化的背景下自我管理的。文化对我们至关重要，希望我们的文化能够无边界、具有执行力，是创新的、务实的、开放的、包容的。
文化要真实，不可以搞骗人骗己的东西。譬如学习是一种文化，如果学习只表现在正式的培训中，平时不注意资料和信息的收集、在家中或旅途中从不学习，所谓的学习文化就是假的。在衡水中学，高三教学楼里挂着“全力以赴，万念归一” 的标语。在跑操的短暂等待中，同学们也都在捧读书本或资料，感觉他们脑子里真的是万念归一地想着高考了。 2006 年河北省 136 个考入清华北大的学生当中， 42 人出于该校。
文化是无形的，是一种精神状态，不是写在纸上的行为规范，为文化而文化是徒劳的。文化在大家的眼神里、表情中，是一种很近又不很具体的感觉。文化像道家的气，看似没有，实则无处不充盈。
这次送给大家的《你在为谁工作》中说，组织中普遍存在着得过且过、牢骚满腹、积极进取这三种人（第 60 页），让那些积极进取、真诚达观、勤勉敬业的同事来影响我们的文化气场。对于职业价值和生命价值统一的人来说，工作最大的报酬就是工作本身，这样的人会自由地流淌着舒心的感觉。
初创与提高
就像初恋时不懂爱情，四年前初创时，我们买了一堆二手家具把办公室布置起来后发现，虽有个大概的工作方向，但对于具体做什么、怎么做不是很清楚。
大家都非常着急，四处联络。赵闾先和我一同出差谈可能性，常青组织没事做的同事给北京的高校判考试卷子赚得微薄的收入。四年后的现在，我们初步建设了一个覆盖办学 ( Edu Management ) 、服务 ( Edu Service ) 、产品 ( Edu Product ) 、传媒 ( Edu Journal ) 的综合型教育机构，形成了一定的队伍、业务、市场基础。
下一步，要在“初创期”的基础上更好地建设核心竞争能力，全面走向 “ 提高期 ” 。在“初创期”，我们穿越的是沼泽滩，主要考虑速度，要快速通过别陷下去淹死。在“提高期”，我们穿越的是玉米地，要速度、安全和效益综合考虑：首先，要穿越得快，这是比速度；其次，穿越的时候掰的玉米要多，这是比效益；再次，穿越之后，身上被玉米叶割破的伤口要少，这是比安全。
在工作上，我们要过硬。我们对未来要有系统的、整体的把握，不能只顾单一指标，防止用一种倾向掩盖另外一种倾向，努力实现整体优化。工作设计上要有学术性、专业性、自主性，工作实施中要在政策上、实践上、学理上站得住脚。
在心态上，我们要踏实。搬到西奥中心办公时，我们用以前办公室前台废弃的玻璃板花了 200 元钱做上支架放在大厅做屏风，感觉省钱踏实；我的办公室一直用中育刚成立时买的二手办公家具，为的是提醒我自己别忘记当时的踏实；办公区的环境安排在保持必要的教育文化氛围的前提下力求简单，也是为了踏实。在管理把握上，把有钱的单位也当成缺钱的单位管理，整个气场就会踏实些。
成功的经验搞不好会导致非理性的浮躁和膨胀。工作上对付容易过硬难；心态上浮华容易踏实难。脚在地上走，心在天上飞，努力创造各种可能，在踏踏实实中，共同体验成功，共同体会成长。
解答与解决
农夫划着一条小船载着学者过河，两人谈天说地。学者听农夫讲话不合语法规范，说：你说话连语法语句都不通顺，半辈子白活了。此时船行河中，突起暴风骤雨，船倾欲翻，农夫说船马上就要翻了，我们必须游到对岸。学者说自己不会游泳，农夫无奈地说，那可能就得淹死了，看来你这一辈子白活了。
看来解答问题和解决问题是两码事。想明白不一定能做明白，做事情不一定能做成事。学校的考试教会了人们解答问题，而现实工作是要不断地解决问题。有个统计说学业成绩和社会成就的相关性只有 20% ，看来是有道理的。现今世界虽然缺少想法，但更缺把想法变成现实的人。
明白了这些道理的人，就能够以解决问题的心态工作，不去空谈非议。但总有少部分只能入世不能出世的知识分子，有着鲁迅笔下描述的“看客心态”，染上议论问题、衍生误会的沙龙气，在不解决问题的言行中无意义地自卫和自慰，并乐此不疲地自娱和自耗，牺牲了本可以让自己和组织更好发展的宝贵的时间和情绪，把才华和时光消磨掉了。
小平是伟人，没有他，当时的中国还会在混乱的争论中消耗。小平理论一直是指引我们发展的明灯。我觉得小平理论核心有两点：一是猫论，不管白猫黑猫，抓住耗子才是好猫，讲的是人才问题，要用能解决问题的人。二是包产到户，说的是机制问题，让能解决问题的人掌握权利。
解决问题靠能力，更靠心态。就像成功与失败之间差的往往不只是智力，而是思维方式、心智模式。以前看过一篇美国人写的文章，说中国最缺两类人：优秀的管理者和踏实的执行者。缺乏创造性地配置资源、正确果断决策的管理者，也缺乏不议论、不打折扣落实的执行者。这可能也是我们国家发展不足够好的一个原因。
中国最后的大儒曾国藩说：“天下事，在局外呐喊议论总是无益，必须躬自入局，挺膺负责，乃有成事之可冀。”事物的发展，组织的进步，是在一个个问题的解决中实现的。中育的脊梁是那些以解决问题的心态工作、不断解决问题的人，特别是创造性地解决问题的人。
灵活与协同
品牌正、服务好、渠道通、机制顺，这四个短语的最后一个字连起来是“正好通顺”。这是我们要构建的整体业务状态。
要管理这个状态，就要在灵活性和协同性间找平衡。组织在发展中，分散与统一、集权与分权、冒进与稳健这些矛盾永远存在。完全统合还是相对分散都没有绝对的好坏，统分要根据竞争环境、管理基础、业务习性及管理干部的驾驭能力来确定。
蒙牛集团到 2006 年才把几大产品的白糖采购、媒体合作统一到一个平台上（《中国企业家》2007.5 ），西门子正在进行统合（ Siemens In One ）的工作，通用电器（ GE ）则按战略业务单元（ Strategic Business Unit ）管理，这些都是伟大的企业，用不同的方式同样实现了令人瞩目的发展。
在成功的作为中，可分帮助成功（圈养）和自主成功（野养）两种。记得中国教育学刊山东通联站的姜晓波说过一句话：你们给了我一个彩色的背景，剩下的工作是我的事了——这是典型的野养成功的心态。王岩、郝少林等很多同事都有强烈的自主成功精神，在寒冷的时候，用自己的右手去温暖自己的左手，千方百计、千思万想，坚韧地进行尝试和组合，且认同结果主义。
责任明确的工作设计和快速灵活的机制安排是培养这种野养成功精神的一个原因。统合有利于共享资源，方便控制，但增加协调成本，容易模糊责任，降低反应速度；分散能够明确责任，锻炼干部，快速反应，但不能使资源价值最大化，容易产生离心倾向。我们已有十几个一级核算单位，一直在努力地把握这个平衡点，用统分结合的方式，促进业务的发展。
考古学界对恐龙的灭绝有多种解释，其中一种解释是：恐龙的神经系统相当简陋，大脑发出一个行走的指令，这个指令需要两分半钟才能传达到脚，脚的一个感觉也要同样的时间才能反射给大脑。没有建立敏捷的系统管理之前而强求大一统对组织来说是危险的。我们努力的方向是不断提高系统管理水平，提高协同程度，创造协同价值。
方向与未来
一部《红楼梦》，有人读出的是文学，有人读出的是哲学，有人看到的是情殇，有人看到的是官场。管理书上把管理讲得清清楚楚，但随时都有企业破产；书店里的爱情秘笈多多，但不幸的婚恋仍比比皆是。搞管理和谈恋爱有些相似，都清楚，又都不清楚；都有道理，又都没道理。是一个体验和领悟的过程。
组织是一个复杂的生命体。组织发展让我们欣喜，也让我们头疼，欣喜和头痛都是因为变量太多，常量太少。组织的发展是在众多的变量把握中进行的，但我们永远只知道、只能搞清楚一部分 变量，对变量之间的相互关系也弄不太明白。经历了更多的情境和挫折之后，才会有一些真实的感觉。
在竞争中，我们像一台不断行驶的汽车，经常加油、维修，但有的时候，我们的油料和修理的有效性不是很高，有时结果和我们的努力不成正比。我们的《中育行动大纲》已经把许多管理和行动的原则讲得很清楚，但贯彻起来却需要一个长期而执着的实践和领悟过程。
我们又像在站台上，怕上不去车错过了好机会，又怕上错车走上了谬误的方向。如果上天能给我们点儿什么，希望给我们勇气去抓住我们力之所及的，给我们宁静去接受我们力所不逮的，并给我们智慧去厘清二者的边界。小处着眼，大处放胆；顺时淡然，逆时坦然。
胜人者力、自胜者强，山之高非削而成，崛起也。持续地进行队伍建设和业务建设，在密集的实践和激烈的竞争中炼就真实的能力和豁达的心态。在教育资源与市场需求的交集中，用鲜鱼来清蒸，建构我们的专业优势，把握好工作的方向和组织的未来。立于高处，坐于平处，行于宽处。
不知江月待何人，但见长江送流水。不管今天哪个歌手当红，几十年后人们最喜欢的老歌可能还是邓丽君的。感谢这个时代，感谢这个时代给我们的环境和生活。为客户创造价值、为同事创造机会、为行业创造活力：认认真真、老老实实地做到、做好这些，然后随着缘分往远方走。
王 伟
2007年4月